Kapittel 3

Organisasjonsstruktur

1. Hvilke fordeler rekkes ofte fram ved å ha en funksjonsbasert inndeling?

Maksimal spesialisering rundt en oppgave, unngår dobbeltarbeid og får god samordning mellom funksjoner/oppgaver.
Maksimal spesialisering rundt en oppgave, får god samordning mellom oppgaver og får sterkt fokus på det geografiske området.
Maksimal spesialisering rundt en oppgave, unngår dobbeltarbeid og kan utnytte stordriftsfordeler.

2. Hvilke ulemper trekkes ofte fram ved å ha en funksjonsbasert inndeling?

«Avdelingsegoisme» og sterkt fokus på egen oppgave, samordningsproblemer mellom avdelinger, kan ikke utnytte stordriftsfordeler.
«Avdelingsegoisme» og sterkt fokus på egen oppgave, samordningsproblemer mellom avdelinger, manglende fokus på marked og kunder.
«Avdelingsegoisme» og sterkt fokus på egen oppgave, samordningsproblemer mellom avdelinger, dobbeltarbeid og overlapping mellom avdelinger.

3. Hvilke fordeler trekkes ofte fram ved å ha en markedsbasert inndeling?

Sterkere fokus på markedet, og mer helhetlig produkt- og kundetenking.
Sterkere fokus på markedet, og mer utnyttelse av stordriftsfordeler.
Maksimal spesialisering rundt en oppgave/funksjon, og mer helhetlig produkt- og kundetenking.

4. Hvilke ulemper trekkes ofte fram ved å ha en markedsbasert inndeling?

Vanskelig å koordinere mellom ulike oppgaver/funksjoner, fare for dobbeltarbeid og manglende spisskompetanse rundt en oppgave/funksjon.
Utnytter ikke stordriftsfordeler, fare for dobbeltarbeid og manglende spisskompetanse rundt en oppgave/funksjon.
Utnytter ikke stordriftsfordeler, fare for dobbeltarbeid og «avdelingsegoisme» og sterkt fokus på egen oppgave.

5. Hva menes med matrisestruktur (internt nettverk)?

En form for horisontal kobling mellom funksjonsbaserte og markedsbaserte enheter.
En form for horisontal kobling mellom organisasjonens samarbeidspartnere og dens markedsbaserte enheter.
En form for horisontal kobling mellom geografiske og kunderettede enheter.

6. Hva menes med basisstruktur?

De enhetene der den ansatte egentlig «hører hjemme»
De enhetene som utgjør produksjonsbasen i organisasjonen
De enhetene som utgjør organisasjonens grunnstruktur

7. Hva kjennetegner et prosjekt?

At det er en spesifikk oppgave som skal løses, oppgaven er kontinuerlig, og deltakerne kommer fra flere enheter/avdelinger
At det er en uklar oppgave som skal løses, oppgaven er tidsbegrenset, og deltakerne kommer fra flere enheter/avdelinger
At det er en spesifikk oppgave som skal løses, oppgaven er tidsbegrenset, og deltakerne kommer fra flere enheter/avdelinger

8. Hva er fordelene med en matrisestruktur?

Spesialisering omkring både funksjon og produkt, fleksibilitet i utnyttelse av ressurser innenfor en produktlinje, koordinering av oppgaver for å møte tosidige krav fra brukere
Spesialisering omkring både geografi og kunde, fleksibilitet i utnyttelse av ressurser på tvers av produktlinjer, koordinering av oppgaver for å møte tosidige krav fra brukere
Spesialisering omkring både funksjon og produkt, fleksibilitet i utnyttelse av ressurser på tvers av produktlinjer, koordinering av oppgaver for å møte tosidige krav fra brukere

9. Hva er ulempene med en matrisestruktur?

Ressurskrevende, forvirring og frustrasjon blant medarbeidere, slitsomt for lederen og det oppstår lett konflikter
Ressurskrevende, forvirring og frustrasjon blant medarbeidere, slitsomt for de ansatte og det oppstår lett konflikter
Ressurskrevende, forvirring og frustrasjon blant medarbeidere, slitsomt for de ansatte og det oppstår lett «avdelingsegoisme»

10. Behovet for koordinering øker med:

Økende grad av horisontal differensiering
Økende grad av profesjonalitet
Økende grad av tverrgående forbindelser

11. Hvilke syv sentrale koordineringsmekanismer er det vanlig å operere med?

Gjensidig tilpasning, direkte tilsyn, standardisering av arbeidsoppgaver, standardisering av resultater, standardisering av kunnskap, standardisering av normer og gjensidig tilpasning gjennom laterale/horisontale forbindelser
Gjensidig tilpasning, direkte tilsyn, standardisering av arbeidsoppgaver, standardisering av resultater, standardisering av kunnskap, standardisering av normer og gjensidig tilpasning gjennom uformell kommunikasjon
Gjensidig tilpasning, direkte tilsyn, standardisering av arbeidsoppgaver, standardisering av resultater, standardisering av kunnskap, standardisering av normer og gjensidig tilpasning gjennom utforming av lederteam

12. Hva er et hierarki?

Et system med sideordnede og laterale posisjoner
Et system med overordnede og underordnede posisjoner
Et system med sideordnede og kryssgående posisjoner

13. Hva ligger i begrepet «kontrollspenn»?

Hvor mange kontrollrutiner en leder klarer å gjennomføre i løpet av en dag
Hvor mange oppgaver en leder kan ha kontroll over i løpet av en arbeidsdag
Hvor mange ansatte en leder i praksis kan føre tilsyn med

14. Hva menes med at en organisasjon er sterkt vertikalt differensiert?

At den har mange avdelinger
At den har mange ansatte
At den har mange hierarkiske nivå

15. I den formen for koordinering som boken kalles «standardisering av oppgaver» inngår følgende mer spesifiserte koordineringstyper:

Regler, skriftlig rutiner og klare mål
Regler, skriftlige rutiner og prosedyrer
Regler, målbare resultater og prosedyrer

16. Hva menes med at en organisasjon er lite formalisert?

At den har få regler, rutiner og prosedyrer
At den har få målbare resultater, regler og rutiner
At den har få klare mål, regler og rutiner

17. Hva er målstyring?

Et system for å vurdere hvordan kundene bidrar til å nå organisasjonens mål
Et system for å vurdere hvordan eierne bidrar til å nå organisasjonens mål
Et system for å vurdere hvordan ansatte bidrar til å nå organisasjonens mål

18. Hva menes med «horisontale ordninger for samarbeid»?

Strukturelle ordninger som har til hensikt å bedre kommunikasjon og samordning mellom flere ulike hierarkiske nivå
Strukturelle ordninger som har til hensikt å bedre kommunikasjon og samordning mellom to eller flere avdelinger
Strukturelle ordninger som har til hensikt å bedre kommunikasjon og samordning mellom ledelsen og de ansattes organisasjoner

19. Hva er sentralisering?

At beslutningsmyndigheten i noen få saker flyttes høyt opp i hierarkiet
At beslutningsmyndigheten i mange saker flyttes høyt opp i hierarkiet
At beslutningsmyndigheten i mange saker flyttes langt ned i hierarkiet

20. Hvilke fordeler trekkes ofte fram ved sentralisert beslutningsmyndighet?

At det kan gis klare styringssignaler, at man kan sikre ensartet praksis, og at man kan skape forutsigbarhet
At det kan gis klare styringssignaler, at man kan sikre ensartet praksis, og at man får høyere kvalitet på beslutningen
At det kan gis klare styringssignaler, at det skapes ro og orden i organisasjonen, og at man kan skape forutsigbarhet

21. Hvilke ulemper trekkes ofte fram med sentralisert beslutningsmyndighet?

Organisasjonens samlede kunnskap utnyttes ikke fullt ut, lav motivasjon blant ansatte og svekket ansvarsfølelse på lavere nivåer i organisasjonen
Organisasjonens samlede kunnskap utnyttes ikke fullt ut, dårlig koordinering mellom avdelinger og svekket ansvarsfølelse på lavere nivåer i organisasjonen
Organisasjonens samlede kunnskap utnyttes ikke fullt ut, lav motivasjon blant ansatte, og at det tas for raske beslutninger

22. Hvilke fordeler trekkes ofte fram ved desentralisert beslutningsmyndighet?

At det gis enhetlige signaler fra ledelsen, det fremmer fleksibilitet, det motiverer ansatte, og det styrker ansattes ansvarsfølelse
At det skapes forutsigbarhet, det fremmer fleksibilitet, det motiverer ansatte, og det styrker ansattes ansvarsfølelse
At man utnytter organisasjonens samlede kompetanse, det fremmer fleksibilitet, det motiverer ansatte, og det styrker ansattes ansvarsfølelse

23. Hvilken hovedulempe trekkes ofte fram med desentralisert beslutningsmyndighet?

Beslutninger fattes for sent
Fare for suboptimalisering
Mye horisontal konflikt

24. Hva menes med linjeorganisasjon?

Det formelle hierarkiet av beslutningsmyndighet
Produksjonslinjene som går gjennom de ulike avdelinger
Den historiske linjen i utviklingen av organisasjonen

25. Hva er de vanligste grunnen til å opprette staber?

For å utføre oppgaver knyttet til å bistå ledelsen i forhold til styret og utføre visse fellesfunksjoner
For å utføre oppgaver knyttet til å bistå ledelsen i ledelse og styring og utføre visse rutineoppgaver
For å utføre oppgaver knyttet til å bistå ledelsen i ledelse og styring og utføre visse fellesfunksjoner

26. Hvilke fire styringsmekanismer benyttes vanligvis i organisasjoner?

Rekruttering, sosialisering, disiplinering og incentivsystemer
Rekruttering, sosialisering, felles kultur, og disiplinering
Rekruttering, sosialisering, kontroll og disiplinering

27. Hva innebærer styringsmekanismen sosialisering?

At de ansatte blir kontrollert av de andre i det sosiale fellesskapet
At de som ikke jobber mot organisasjonens mål ikke får delta i sosiale aktiviteter
At ansatte tilegner seg organisasjonens normer, verdier og grunnleggende antakelser

28. Hva menes det med at de fire styringsmekanismene - rekruttering, sosialisering, disiplinering og kontroll - er substitutter.

At den ene ikke kan benyttes hvis noen av de andre benyttes
At sterk vekt på en mekanisme kan føre til at man kan minske vekten på de andre mekanismene.
At mekanismene kun fungerer hvis de brukes sammen og balanseres riktig.

29. Hva menes med en organisasjons fysiske struktur?

De maskiner en organisasjon benytter
I hvor stor grad organisasjonen er produsent av fysiske varer eller av immaterielle tjenester
Organisasjonens fysiske lokalisering og fysiske utforming

30. Hvilke dimensjoner er sentrale i en organisasjons fysiske utforming?

Fysisk avstand, mulighet for «privatliv», fleksibilitet og innredning
Fysisk avstand, mulighet for «samliv», fleksibilitet og innredning
Fysisk avstand, mulighet for «sosialt liv», fleksibilitet og innredning

31. Henry Mintzberg argumenterer for at alle organisasjoner i varierende grad består av fem hoveddeler. Hvilke?

Operativ kjerne, mellomledelse, toppledelse, teknostruktur og støttestruktur.
Operativ kjerne, mellomledelse, toppledelse, teknostruktur og stab.
Operativ kjerne, mellomledelse, toppledelse, teknostruktur og linje.

32. Hva slags funksjon har det Mintzberg kaller «støttestrukturen»?

Overvåke produksjonen, utarbeide planer, regler og rutiner, og drive opplæring
Oppgaver som ikke direkte er involvert i produksjonen, men som er nødvendig for at organisasjonen skal fungere
Oppgaver som har direkte med produksjonen å gjøre, og som ledelsen legger mest vekt på

33. Hva slags funksjon har det Mintzberg kaller «teknostrukturen»?

Overvåke produksjonen, utarbeide planer, regler og rutiner, og drive opplæring
Oppgaver som ikke direkte er involvert i produksjonen, men som er nødvendig for at organisasjonen skal fungere
Oppgaver som har direkte med produksjonen å gjøre, og som ledelsen legger mest vekt på

34. Mintzberg opererer med fem hovedkonfigurasjoner. Hvilke?

Entreprenørorganisasjonen, maskinbyråkratiet, det profesjonelle byråkratiet, den divisjonaliserte formen og den innovative organisasjonen
Entreprenørorganisasjonen, maskinbyråkratiet, det profesjonelle byråkratiet, nettverksorganisasjonen og den innovative organisasjonen
Entreprenørorganisasjonen, maskinbyråkratiet, det virtuelle maskinbyråkrati, den divisjonaliserte formen og den innovative organisasjonen

35. Hva er det viktigste kjennetegnet ved entreprenørorganisasjonen?

At den har en kompleks struktur
At den har en enkel struktur
At den ikke har noen struktur

36. Hvilket av de følgende kjennetegn er karakteristisk for maskinbyråkratiet?

Mange tverrgående, horisontale ordninger for koordinering
En stor teknostruktur og en stor støttestruktur
En enkel og oversiktlig struktur

37. Hvilket av de følgende kjennetegn er karakteristisk for det profesjonelle byråkratiet?

En stor teknostruktur og en liten støttestruktur
En stor støttestruktur og en liten teknostruktur
Liten teknostruktur og støttestruktur

38. Den innovative organisasjonen går også ofte under et annet navn. Hvilket?

Innova-kratiet
Ad-hoc-kratiet
Dot-Com-kratiet

39. Hva er den mest sentrale styringsformen i den divisjonaliserte strukturen?

Direkte overvåking
Standardisering av kunnskap
Standardisering av resultater

40. Hva er den mest sentrale styringsformen i entreprenørorganisasjonen?

Standardisering av atferd
Direkte overvåking
Gjensidig tilpasning

41. Hva er den mest sentrale styringsformen i maskinbyråkratiet?

Standardisering av atferd
Standardisering av maskiner
Standardisering av kunnskap

42. Hva slags organisasjonsform egner seg godt for en organisasjon som har valgt kostnadsledelse som strategi:

En innovativ organisasjon
En entreprenørorganisasjon
Et maskinbyråkrati

43. Hva slags organisasjonsform egner seg godt for en organisasjon som har valgt diversifisering som strategi:

En divisjonalisert struktur
En entreprenørorganisasjon
Et maskinbyråkrati

44. Hva slags organisasjonsform egner seg godt for en organisasjon som har valgt differensiering som strategi:

En divisjonalisert struktur
En entreprenørorganisasjon
Et maskinbyråkrati

45. Hva ligger i begrepet «ekvifinalitet»?

At en organisasjon ikke klarer å fylle et sett funksjoner gjennom strukturelle ordninger
At en organisasjon kan fylle et sett funksjoner gjennom flere ulike strukturelle ordninger
At en organisasjon kun kan fylle et sett funksjoner gjennom en spesiell strukturell ordning

46. Jo større organisasjoner blir, desto mer:

Komplekse, desentraliserte og formaliserte blir de
Komplekse, sentraliserte og formaliserte blir de
Komplekse, desentraliserte og organiske blir de

47. Nyere studier viser at sammenhengen mellom organisasjonens størrelse og andelen som jobber med administrative oppgaver (den administrative komponent) har form som en U. Hva menes med dette?

At små og mellomstore har en større administrativ komponent enn store organisasjoner
At små og store organisasjoner har en større administrativ komponent enn de mellomstore organisasjoner
At mellomstore organisasjoner har en større administrativ komponent enn små og store organisasjoner

48. Hva menes med at en ansatt er profesjonell?

At den ansatte er god til ? gjøre jobben sin
At den ansatte har en lang utdanning som har gjort han eller henne svært ettertraktet på arbeidsmarkedet.
At den ansatte har en lang formell utdanning som gir et helt eller delvis monopol på en spesiell type jobber.

49. Hva må man ofte regne med når det er en stor andel profesjonelle arbeidstakere i en organisasjon?

Motstand mot byråkratiske regler, forkastning av byråkratiske standarder, motstand mot byråkratisk overvåking og begrenset lojalitet til organisasjonen
Motstand mot byråkratiske regler, forkastning av byråkratiske standarder, motstand mot koordinering og begrenset lojalitet til organisasjonen
Motstand mot byråkratiske regler, forkastning av for lave standarder, motstand mot byråkratisk overvåking og begrenset lojalitet til organisasjonen

50. Hvordan påvirker informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) graden av sentralisering i en organisasjon?

Mer desentralisering
Mer sentralisering
Kan virke både sentraliserende og desentraliserende

51. Hva menes med det enkelte har kalt en «virtuell organisasjon»?

En organisasjon som egentlig ikke finnes, men som mange tror finnes
En organisasjon som bare består av maskiner samt noen få personer som styrer maskinene
En organisasjon der de ansatte ikke er samlet sammen fysisk på et eller noen få steder

52. Hva er de mest sentrale grunnene til å studere formell struktur?

Effektivitet og produktivitet, arbeidsmiljø og motivasjon, kommunikasjon, beslutninger, makt og konflikt, samt innovasjon.
Effektivitet og produktivitet, arbeidsdeling, kommunikasjon, beslutninger, makt og konflikt, samt innovasjon.
Effektivitet og produktivitet, arbeidsmiljø og motivasjon, hierarki, beslutninger, makt og konflikt, samt innovasjon.

53. Hva er de sentrale elementer i formell organisasjonsstruktur?

Fordeling av kontorer og arbeidssted, koordinering av oppgaver, fordeling av beslutningsmyndighet og hvordan styring skal foregå.
Fordeling av lønnsmidler, koordinering av oppgaver, fordeling av beslutningsmyndighet og hvordan styring skal foregå.
Fordeling av oppgaver, koordinering av oppgaver, fordeling av beslutningsmyndighet og hvordan styring skal foregå.

54. Hvilke to hovedprinsipper finnes for arbeidsdeling og spesialisering på gruppenivå?

Funksjonsbasert og størrelsesbasert.
Funksjonsbasert og markedsbasert.
Geografibasert og markedsbasert.

55. Er det mulig for organisasjoner til å benytte både funksjonsbasert og markedsbasert arbeidsdeling på gruppenivå?

Nei, det vil gi store effektivitetstap
Ja, både på ulike nivåer og på samme nivå.
Ja, men kun på ulike nivåer.

56. Hvilke elementer er det essensielt å ta hensyn til i design av formell struktur?

Strategi, oppgave og eierskap.
Strategi, oppgave og størrelse.
Marked, oppgave og eierskap.

57. Hva menes med automatisering av arbeidsoppgaver?

At stadig flere oppgaver kan utføres av maskiner.
At stadig flere oppgaver utføres av ansatte med lav formell kompetanse
At stadig flere oppgaver bli overflødige.

58. Hvordan ser utvikling i digitalisering og IKT ut til å påvirke størrelsen på organisasjoner målt i antall ansatte?

De blir større fordi det er behov for flere til å vedlikeholde maskiner og utvikle programmer.
Det vil ikke bety noe fordi nye jobber kommer til i stedet for jobber som blir effektivisert bort.
De blir mindre fordi stadig flere oppgaver kan utføres av maskiner.

59. Hvordan ser utvikling i digitalisering og IKT ut til å påvirke av styringssystemer i organisasjoner?

De blir mer sofistikerte og åpner for sterkere kontroll.
De blir mer sofistikerte og minsker behovet for kontroll.
De blir mer sofistikerte og gjør andre styringssystemer overflødige.

Ta kontakt med digitalt@fagbokforlaget.no for å få tilgang til denne ressursen Eller logg inn

Kapittel 3

Ta kontakt med digitalt@fagbokforlaget.no for å få tilgang til denne ressursen

Eller logg inn